04 mei 2020
Intussen heeft de Belgische overheid haar exitstrategie bekendgemaakt en hebben de meeste ondernemingen opnieuw perspectief op heropstart van de activiteiten. Ook het personeelsbeleid zal naar aanleiding hiervan worden hernomen.
De coronasituatie heeft onvermijdelijk een invloed op zowel de aan- als afwerving van personeel, ongeacht of deze gerelateerd zijn aan de huidige economische context.
In deze blog proberen wij de gevolgen van corona op aan- en afwervingen toe te lichten, alsook waar u als werkgever extra behoedzaam voor moet zijn.
Niet alle sectoren worden economisch getroffen door de coronauitbraak. Bepaalde sectoren en bedrijven krijgen net te kampen met een groot personeelstekort. Het aanwerven van geschikt personeel, al dan niet van bepaalde duur, is in deze sectoren dan ook een prioriteit.
Om aanwerving te stimuleren werd voor de essentiële sectoren voorzien in de mogelijkheid om opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur af te sluiten, zonder dat deze automatisch worden geherkwalificeerd in een overeenkomst van onbepaalde duur. Dit (voorlopig) enkel binnen de periode van 01.04.2020 – 30.06.2020 én op voorwaarde dat deze overeenkomsten een duurtijd hebben van minimaal 7 dagen.
Wie onder de definitie van “kritieke / essentiële sectoren” valt, wordt bepaald in het MB van 23 maart 2020
http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&table_name=wet&cn=2020032301)
De wijze waarop de werving en selectieprocedure doorgang vindt zal ook beïnvloed worden door de corona-preventiemaatregelen die de overheid heeft opgelegd, vnl. de voorwaarde inzake social distancing.
Interviews zullen best zoveel mogelijk digitaal plaatsvinden. Ook de ondertekening van de arbeidsovereenkomst zal bij voorrang op afstand worden uitgevoerd, bv. via uitwisseling van scans en/of met behulp van de elektronische handtekening.
Bij geschiktheidsproeven zal het belangrijk zijn om de afweging te maken of deze strikt noodzakelijk zijn. Alleszins zullen bij de uitvoering ervan de regels inzake preventie en social distancing strikt dienen opgevolgd.
Wat de aanvangsdatum van de tewerkstelling betreft, voornamelijk voor de economisch zwaarder getroffen sectoren, is het aan te raden om de aanvang van de effectieve tewerkstelling zo flexibel mogelijk te omschrijven.
Een nieuw personeelslid dat aangeworven is na uitbraak van COVID19 in tijdelijke werkloosheid wegens overmacht plaatsen, zal hoogstwaarschijnlijk door de RVA en eventuele sociale inspectiediensten niet worden geaccepteerd. In plaats daarvan is het raadzaam om de aanvang van de effectieve tewerkstelling uit te stellen.
Ondanks de vele steunmaatregelen die werden genomen door de Belgische overheid kan het zijn dat een onderneming dermate ernstig getroffen is dat een afslanking van het personeelsbestand noodzakelijk is.
Anderzijds kan het zijn dat een ontslag van een bepaalde werknemer zich opdringt, geheel los van de corona – problematiek.
In beide gevallen stellen zich een aantal pertinente vragen bij de afhandeling daarvan.
Vooreerst, is ontslag nog mogelijk tijdens corona?
Voorlopig werd nog geen ontslagverbod opgelegd. De normale ontslagregels blijven in principe van toepassing.
Ook tijdens perioden van schorsing van de arbeidsovereenkomst kan een werkgever een werknemer ontslaan. Hetzelfde geldt voor ontslag tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.
Er dient wel rekening te worden gehouden met een zekere invloed van de coronacrisis en de genomen overheidsmaatregelen inzake:
De coronacrisis heeft in principe geen impact op het verloop van de opzeggingstermijn. Deze blijft gewoon doorlopen.
Er zijn evenwel een aantal bijzondere gevallen, bij opzegging uitgaande van de werkgever:
Opgelet!
In hoofde van een werknemer bestaat bovendien de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn te beëindigen ingeval van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. Deze regel geldt niet voor een ontslag door een werknemer gegeven tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht.
Wat met de opzeggingsvergoeding?
De opzeggingsvergoeding wordt berekend op het lopend loon met inbegrip van de voordelen van alle aard welke krachtens de arbeidsovereenkomst werden toegekend en waar de werknemer recht op heeft op het ogenblik van ontslag.
De opzeggingsvergoeding welke verschuldigd is ingeval van een ontslag tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, wordt berekend aan de hand van het loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad indien hij niet tijdelijk werkloos zou zijn.
Het coronavirus heeft geen impact op de verplichting om een aanbod tot outplacement te doen. Wel op de uitvoering van het outplacement. De meeste outplacementbureaus voorzien slechts virtuele begeleidingen en/of hebben voorlopig hun werking opgeschort.
De klassieke regels zijn in principe van toepassing. Het ontslag zal ook niet zomaar als kennelijk onredelijk (cfr. CAO 109) worden beschouwd indien het afdoende kan worden gerechtvaardigd.
Extra aandacht en voorzichtigheid bij ontslagmotivering is evenwel geboden. Let op met “corona” te vermelden als ontslagreden, zeker in een periode van arbeidsongeschiktheid. De huidige of toekomstige gezondheidstoestand van een werknemer is immers een beschermd criterium cfr. artikel 4 Wet 10 mei 2007 (anti – discriminatiewetgeving). Ook het ontslag van een werknemer die bv. door coronaovermacht (repatriëring,…) niet op het werk geraakt, kan als kennelijk onredelijk worden bestempeld.
Heeft u nog vragen of wenst u bijstand in een specifiek dossier?
Aarzel dan niet en neem contact met ons op.